Visie op tactisch besturen menselijk kapitaal

Introductie
Tactiek omvat de tactische besturing van een organisatie. Tactische besturing is een plan voor de inzet van middelen en wegen om een bepaald doel te bereiken. Dit plan moet een bijdrage leveren aan de strategie. De strategie beschrijft hoe de visie van een organisatie wordt bereikt. Een visie geeft een visionaire en ambitieus beeld van wat een organisatie wil zijn. In deze blog wordt ingegaan welke resultaten, mensen, middelen, structuur, cultuur en ketens nodig zijn om ervoor te zorgen dat een bijdrage wordt geleverd aan de (hr-) strategie.
Taktiek

Strategie
Door HR zodanig aan te sturen dat deze is afgestemd op de organisatiestrategie wordt toegevoegde waarde gecreëerd. Toegevoegde waarde kan met behulp van het model van Treacy en Wiersema in kaart worden gebracht met de drie klantwaarden kostenleiderschap, productleiderschap en klantenpartnerschap. Vanuit bedrijfsvoering bezien moet de hr-strategie hierop zijn afgestemd, wil HR meerwaarde creëren. Kostenleiderschap is het continue vermogen van een organisatie om alle operationele processen, bekwaamheden en capaciteiten zo effectief en efficiënt mogelijk in te zetten. De hr-strategie moet bijdragen aan het kunnen bieden van de laagste prijs in de markt. Productleiderschap is het vermogen continu nieuwe hoogwaardige producten op de markt te brengen. De hr-strategie moet bijdragen aan het zich kunnen onderscheiden van concurrentie. Klantenpartnerschap is het vermogen van een organisatie om een langdurige continue relatie met de afnemers op te bouwen, waarbij een organisatie telkens weer inspeelt op de behoeftes van de klant. De hr-strategie moet bijdragen aan het kunnen opbouwen van langdurige continue relaties met afnemers.
Strategie

Besturingsvariabelen
Volgens Nieuwenhuis worden besturingsvariabelen gezien als relevante onderdelen bij de aansturing van een organisatie. Elke besturingsvariabele vormt in feite een aparte invalshoek bij het besturen van een organisatie. Er zijn zeven aandachtsgebieden die van belang zijn, te weten: strategie, resultaten, mensen, middelen, structuur, cultuur en ketens. Strategie is een onderdeel van besturing en raakt alle overige variabelen.
Besturingsvariabelen

Resultaten
Bij resultaten gaat het in essentie om de vraag wat de werkzaamheden van HR hebben opgeleverd. Om de vraag te kunnen beantwoorden wat hr-activiteiten hebben opgeleverd, is de strategie van belang. De strategie bepaalt of het klanten-, intern- of innovatief perspectief domineert en daarmee welke resultaten belangrijk zijn. Het financieel perspectief is bij elke strategie belangrijk. Bij het financieel perspectief, die bij elke strategie belangrijk is, ligt de focus op productiviteit en personeelskosten. Bij het klantenperspectief ligt de focus op beschikbare capaciteit, kwaliteit van mensen en behoud van personeel. Bij het intern perspectief ligt de focus op het hr-proces. Bij het innovatief perspectief ligt de focus op capaciteit en kwaliteit.
Resultaten

Mensen
Bij mensen gaat het om de vraag welke (kern)competenties een organisatie nodig heeft, in het licht van de uitgestippelde strategie. Een organisatie die kostenleiderschap toepast, wordt gekenmerkt door aansturing en beheer van specialisten. Een dergelijke organisatie bestaat uit individuele medewerkers die zijn gespecialiseerd in gefragmenteerde taken. Hierbij spelen taakgerichte competenties een dominante rol. Een organisatie die klantenpartnerschap toepast, wordt gekenmerkt door aansturing en beheer van multifunctionalisten. Een dergelijke organisatie bestaat uit medewerkers die in verzelfstandigde teams samenwerken. Hierbij spelen sociaal-communicatieve competenties een dominante rol. Tot slot wordt een organisatie die productleiderschap toepast, gekenmerkt door aansturing en beheer van werkondernemers. Een dergelijke organisatie bestaat uit werknemers die initiatief nemen en resultaatverantwoordelijk zijn. Hierbij spelen intellectuele competenties een dominante rol.
Mensen

Middelen
Bij middelen gaat het om de vraag welke technologie een organisatie nodig heeft, in het licht van de uitgestippelde strategie. Een organisatie die kostenleiderschap toepast, wordt gekenmerkt door inzet van hr-informatiesystemen bij de taakuitvoering van hr-functionarissen. Hr-informatiesystemen worden als middel gebruikt om ervoor zorg te dragen dat hr-activiteiten procedureel worden uitgevoerd. In andere woorden, als een technisch systeem om hr-taken te kunnen beheersen. Een organisatie die klantenpartnerschap toepast, wordt gekenmerkt door inzet E-HRM bij de procesuitvoering van verschillende functionarissen waaronder ook lijnmanagement en medewerker. E-HRM wordt als middel gebruikt om ervoor zorg te dragen dat de gewenste output wordt opgeleverd. In andere woorden, als een wijze om hr-processen te kunnen beheersen. Tot slot wordt een organisatie die productleiderschap toepast, gekenmerkt door inzet van sociale media om verschillende partijen met elkaar samen te brengen. Sociale media maakt het mogelijk geautomatiseerde werkers in een samenhangend netwerk te verbinden. In andere woorden, als een platform om interactie te beheersen.
Middelen

Structuur
Bij structuur gaat het om de vraag welke structuur een organisatie nodig heeft, in het licht van de uitgestippelde strategie. Er zijn verschillende manieren om activiteiten die in een organisatie plaatsvinden te organiseren. Een veel gebruikte manier van organiseren is het opdelen van verschillende werkzaamheden in afdelingen en de coördinatie te laten verlopen via hiërarchie. Deze wijze wordt verticaal organiseren genoemd. Bij verticaal georganiseerde organisaties is de structuur van HR sterk geformaliseerd en gedifferentieerd. HR wordt behartigd door een afdeling met specialisten voor de verschillende hr-domeinen en is expliciet geformuleerd in een hr-plan. HR is verantwoordelijk voor het personeel en voor de condities waaronder het moet werken. HR werkt uitvoerend te dienste van lijnmanagers. Een andere manier van organiseren, is activiteiten op een samenhangende manier onder te brengen is processen en de coördinatie binnen de processen plaats te laten vinden. Deze wijze wordt horizontaal organiseren genoemd. In horizontaal georganiseerde organisaties heeft HR een adviserende rol en verschaft aan teams procesmatige ondersteuning. Tot slot is een derde manier van organiseren, het organiseren in een netwerk. Enerzijds moet HR sterk worden gedecentraliseerd zodat kan worden ingespeeld op specifieke omstandigheden. Anderzijds moet HR een sterk gemeenschappelijke identiteit opbouwen om werknemers aan te kunnen trekken en aan zich te kunnen binden.
Structuur

Cultuur
Bij cultuur gaat het om de vraag welke cultuur een organisatie nodig heeft, in het licht van de uitgestippelde strategie. Een organisatie die kostenleiderschap toepast, wordt gekenmerkt door een cultuur waarbij regels en procedures belangrijk zijn en is beheersgericht. HRM is verantwoordelijk voor de taakuitvoering van het hr-proces die in een beleidsplan is geformaliseerd. HRM leeft het beleidsplan na bij de uitvoering van hr-activiteiten. Een organisatie die klantenpartnerschap toepast, wordt gekenmerkt door een cultuur waarbij het eindproduct centraal staat en is resultaatgericht. HRM is verantwoordelijk voor de resultaten van het hr-proces. Verschillende functionarissen binnen het hr-proces worden door HRM gestuurd en gecoacht bij de uitvoering van hr-activiteiten. Een organisatie die productleiderschap toepast, wordt gekenmerkt door een cultuur waarbij ontwikkeling van nieuwe producten of diensten of het individu centraal staan en is innovatie- of mensgericht. HRM is verantwoordelijk voor de relatie tussen geatomiseerde werkers in een netwerk door deze te integreren en te motiveren.
Cultuur

Ketens
Bij ketens gaat het om de vraag welke ketens een organisatie nodig heeft, in het licht van de uitgestippelde strategie. Een organisatie die kostenleiderschap toepast, verenigt zich in een keten die als doel heeft om gezamenlijke vergroting van efficiëntie na te steven. In relatie tot HRM is het door middel van Business Proces Outsourcing (BPO) mogelijk om processen en middelen die nodig zijn voor uiteenlopende hr-activiteiten bij een externe partij onder brengen. Een organisatie die klantenpartnerschap toepast, verenigt zich in een keten die als doel heeft om gezamenlijke verbetering van bedrijfsprocessen na te steven. In relatie tot HRM houdt dit de gezamenlijke verbetering van het hr-proces in. Een organisatie kan niet meer volstaan met sec naar de eigen hr-activiteiten te kijken en vormt een onafhankelijk gepositioneerde entiteit. Deze entiteit wordt een Shared Service Center (SSC) genoemd. Een organisatie die productleiderschap toepast, verenigt zich in een keten die als doel heeft om gezamenlijke verwerving van kennis en middelen na te steven. In relatie tot HRM kunnen via Interim Services professionals worden ingeschakeld die gedegen kennis beschikken om vraagstukken in relatie tot hr-processen aan te pakken.
Ketens

Geïnspireerd
Bij het schrijven van deze blog ben ik geïnspireerd door Marcel Nieuwenhuis, Jan Jonker en Marco de Witte.

Meer lezen?
Bovenstaande heeft geleid tot de paper ‘Een bedrijfskundige benadering van HRM‘.

Feedback
Aarzel niet om commentaar te geven: feedback, suggesties en ideeën zijn welkom!

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s