Visie op SWOT-analyse HR Business Model

De SWOT-analyse HR kan als een methode dienen om de HR Business Model te evalueren. De resultaten van deze methode zijn de basis voor een sterkere, meer concurrerende business model om high potentials aan te trekken en de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment in te zetten. Een HR-afdeling kijkt naar de wereld van vandaag, de toekomstige kansen en beschrijft de gewenste situatie. De omgeving waarin HR zich bevindt, bestaat uit vier gebieden. Dit zijn de marktkrachten, branchekrachten, kerntrends en macro-economische krachten. Bijvoorbeeld de economische recessie maakt dat meer mensen solliciteren naar een baan. Een vergrijzende beroepsbevolking maakt dat meer mensen met pensioen gaan en een kennistekort zal optreden. In deze blog wordt de SWOT analyse toegepast op het (HR) Business Model Canvas.
SWOT-HR-NE

Stap 1: Vaststellen zwakten, sterkten, bedreigingen en kansen
Deel een flipover, whiteboard of brown paper op in vier vlakken en ken aan elk van de vlakken een afbeelding toe die symbool staat voor zwakten, sterkten, bedreidingen en kansen. Stel vervolgens door middel van post-its vast welke factoren maken dat de HR Business Model wordt verwezenlijkt dan wel welke factoren deze verwezenlijking tegenhouden. De Business Model Canvas bestaat uit negen basisbouwstenen, die de logica laten zien van hoe HR toegevoegde waarde levert (lees meer hierover op Visie op HR Business Model). De sterke en zwakke factoren maken deel uit van de interne analyse. Wat betreft sterkten kan het gaan om medewerkers hun kennis en expertise. Wat betreft zwakten kan het gaan om laag moraal van werknemers en hoge uitstroom. De kansen en bedreigingen maken deel uit van de externe analyse. Wat betreft kansen kan het gaan om een groeiende markt waardoor loonsverhoging en betere salarissen mogelijk zijn. Wat betreft bedreidingen kan het gaan om concurrenten die een groot marktaandeel hebben waardoor deze betere salarissen kunnen bieden waardoor personeel overstapt of uiteindelijk zelfs afdelingen moeten worden afgestoten.
Visie op SWOT2

Stap 2: Schiften zwakten, sterkten, bedreidingen en kansen
Nadat post-its in elk van de afzonderlijke vlakken zijn geplaatst, zal een schifting moeten worden gemaakt. Zonder schifting is er de kans dat het overzicht verloren gaat en er geen verbanden worden herkend. Schifting vindt plaats door de prioriteit vast te stellen. Hierbij gaat het om relevatie volgens (interne) klanten en onderscheiding van concurrentie. Bijvoorbeeld door een beperkt aantal blauwe stikkers toe te kennen aan post-its aan relevantie volgens (interne) klanten en een beperkt aantal groene stikkers toe te kennen aan post-its voor onderscheiding van concurrentie.
Visie op SWOT3

Stap 3: Wegen kwesties
Vervolgens dienen de zwakten, sterkten, bedreidingen en kansen tegenover elkaar te worden geplaatst en combinaties gemaakt. Daarna volgt een keuze van de belangrijkste kwesties. Bijvoorbeeld door de deelnemers de score 1, 3 of 5 toe te laten kennen aan een combinatie.Visie op SWOT4

Stap 4: Bepalen strategie
Tot slot dient de strategie te worden bepaald door strategische vragen te stellen als: ‘Hoe gebruik maken van sterke x om in te spelen op kans y?’, ‘Hoe gebruik maken van sterkte x om bedreiding y af te weren?’, ‘Hoe zwakte x te versterken om in te spelen op kans y?’ en ‘Hoe zwakte x te versterken om bedreiding y af te weren?’. Bijvoorbeeld: ‘Hoe maakt HR gebruik van haar kennis en expertise om de bezuiniging op de HR-afdeling af te weren?’ of ‘Hoe versterkt HR laag moraal van werknemers en hoge uitstroom om de bedreigende toenemende concurrentie af te weren?’.
Visie op SWOT5

Bij het schrijven van deze blog ben ik geïnspireerd door Wikipedia.

Meer Lezen?
Bovenstaande heeft geleid tot de paper ‘Een bedrijfskundige benadering van HRM‘.

Feedback
Aarzel niet om commentaar te geven: feedback, suggesties en ideeën zijn welkom!

Advertenties

4 Comments Voeg uw reactie toe

  1. Steven Bakker schreef:

    Ik raak hier toch een beetje het spoor bijster. Als je kijkt naar kansen en bedreigingen krijg ik de indruk dat hier buiten het bedrijf gekeken wordt, of tenminste naar het bedrijf als geheel. Terwijl bij sterkte en zwakten er naar afdelingskenmerken wordt gekeken. Dit verschil in focus doet de effectiviteit van een SWAT geen goed. Het is daarmee geen goed voorbeeld van het gebruik binnen het HR domein.

    1. Willem-Jan Vos schreef:

      Naar mijn weten zijn kansen en bedreigingen extern en sterkten en zwakten intern

      1. Steven Bakker schreef:

        Klopt, maar extern voor een HR afdeling is de rest van het bedrijf. De klanten zijn managers en medewerkers. De kansen en bedreigingen liggen volgens mij eerder in de positie van de afdeling als strategisch gesprekspartner en hoe de ontwikkelingen van de organisatie hier mogelijkheden biedt.

      2. Willem-Jan Vos schreef:

        Daar heb je gelijk in – daarom is het denk ik belangrijk om voorafgaand aan een SWOT-analyse af te spreken op welke niveau deze plaatsvindt. Te weten: op macroniveau, mesoniveau of microniveau. Afhankelijk van het niveau bepaald dit of binnen of buiten het bedrijf wordt geanalyseerd. Zoals bij kansen en bedreigingen kunnen ook demografische, ecologische, sociale, technologische, economische en politieke factoren een rol spelen voor een HR afdeling. Wat betreft technologische factoren bijvoorbeeld de inzet van Self Service functionaliteit.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s